Kokoro AIEn materia de igualdad conviven dos instrumentos con umbrales distintos que el sector mezcla sin parar. El plan de igualdad, regulado por el RD 901/2020, es obligatorio para las empresas de 50 o más trabajadores: exige un diagnóstico previo, se negocia con la representación de las personas trabajadoras y se inscribe en el registro correspondiente (REGCON). El registro retributivo, regulado por el RD 902/2020, obliga a todas las empresas sin excepción: es la foto salarial de la plantilla con medias y medianas desglosadas por sexo y grupo. Y ambos se cruzan en un punto: en las empresas de 50 o más trabajadores, una brecha superior al 25 % exige justificación. Esta guía pone cada obligación en su sitio, con la plantilla contada como toca: por empresa, sumando locales.
Dos instrumentos, dos umbrales: el mapa en una tabla
Antes de entrar en detalle, el mapa completo — porque la mitad de los errores nacen de confundir las columnas:
| Plan de igualdad | Registro retributivo | |
|---|---|---|
| Norma | RD 901/2020 | RD 902/2020 |
| Quién está obligado | Empresas de 50 o más trabajadores | Todas las empresas, desde el primer trabajador |
| Qué es | Conjunto ordenado de medidas tras un diagnóstico de situación | Documento con valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales |
| Cómo se elabora | Negociado con la representación de las personas trabajadoras, con diagnóstico previo | Elaborado por la empresa, con medias y medianas desglosadas por sexo y grupo |
| Registro | Se inscribe (REGCON) | No se inscribe; debe existir y estar disponible |
La frase que lo resume: el registro retributivo lo debes tener ya, tengas la plantilla que tengas; el plan de igualdad se activa al llegar a 50. Y recuerda del resto de la sección: 50 se cuenta por empresa, sumando todos los locales de la sociedad — el mismo perímetro que activa el canal de denuncias.
El plan de igualdad: diagnóstico, negociación y registro
El Real Decreto 901/2020 regula los planes de igualdad y su registro. Los planes son obligatorios para las empresas de 50 o más trabajadores, deben partir de un diagnóstico previo de situación, se negocian con la representación de las personas trabajadoras y se inscriben en el registro de planes de igualdad (REGCON).
El proceso tiene tres estaciones, y saltarse cualquiera invalida el viaje:
- Diagnóstico. La foto real de la empresa: composición de la plantilla por sexo y puesto, acceso, promoción, retribución, condiciones. En un grupo de restauración, el diagnóstico suele destapar patrones que nadie había mirado: cocinas de un perfil, salas de otro, encargados casi siempre del mismo sexo.
- Negociación. El plan no es un documento unilateral que la empresa redacta y comunica: se negocia con la representación de las personas trabajadoras conforme al procedimiento del RD 901/2020.
- Registro. El plan se inscribe en REGCON. Un plan sin registrar es una tarea sin terminar.
El resultado no es una declaración de intenciones sino medidas concretas con seguimiento — y su comunicación a la plantilla es parte del éxito: un plan que el equipo no conoce no cambia comportamientos, igual que un protocolo de acoso guardado en un cajón.
El registro retributivo: obligatorio para todas, también para ti
El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo de toda su plantilla, con los valores medios y medianas de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor. En las empresas de 50 o más trabajadores, cuando la media de las retribuciones de un sexo supere a la del otro en un 25 % o más, la empresa debe incluir en el registro la justificación de que esa diferencia responde a motivos ajenos al sexo.
Esto es lo que más sorprende a los empresarios pequeños: no hay umbral. El bar de seis personas también debe tener su registro retributivo. La buena noticia es que, a ese tamaño, es un documento corto que tu gestoría puede montar con los datos de nómina que ya tiene; la mala es que «no sabía que me tocaba» no funciona como excusa.
En hostelería, el desglose por grupos y puestos de igual valor merece cuidado: cocina y sala, jornadas parciales, pluses de nocturnidad y propinas gestionadas de formas distintas pueden esconder diferencias que la media bruta no explica. El registro es precisamente la herramienta para verlas antes de que las vea otro.
Cómo se cuenta la plantilla en un grupo con varios locales
La pregunta decisiva para ambas obligaciones con umbral: ¿cuántos trabajadores «tiene» la empresa? Tres reglas de prudencia para responderla:
- Se cuenta por empresa, no por centro de trabajo. La sociedad que explota cuatro locales de trece personas tiene 52 trabajadores, no cuatro plantillas de trece. Es el mismo criterio de perímetro que ya usaste (o deberías) para el canal de denuncias de la Ley 2/2023.
- La plantilla real, no la foto de un día tranquilo. En un sector estacional, con refuerzos de verano y extras de fin de semana, la plantilla computable requiere mirar el conjunto del año conforme a las reglas de cómputo aplicables — otro punto que conviene cerrar con tu asesoría laboral antes de autoconcluir que «no llegamos a 50».
- Crecer tiene consecuencias. El grupo que abre su cuarto local y cruza el umbral activa obligaciones nuevas: plan de igualdad negociado y registrado, canal de denuncias, justificación de brechas superiores al 25 %. Meter este chequeo en la lista de tareas de cada apertura evita descubrirlo por carta.
Calendario práctico: qué hacer según tu tamaño
- Cualquier tamaño, hoy: ten el registro retributivo al día (RD 902/2020), con medias y medianas por sexo y grupo. Si no existe, es la primera tarea de la semana con tu gestoría.
- Cualquier tamaño, hoy: protocolo frente al acoso comunicado con acuse (art. 48 LO 3/2007) — sin umbral, como el registro.
- Cerca de 50 trabajadores: calcula la plantilla computable con tu asesoría y vigílala en cada apertura o campaña de refuerzos.
- Al alcanzar 50: arranca el diagnóstico del plan de igualdad y constituye la negociación conforme al RD 901/2020; en paralelo, revisa si tu registro retributivo muestra brechas del 25 % o más que exijan justificación.
- Con el plan negociado: inscríbelo en REGCON y comunícalo a la plantilla con constancia de lectura.
- Cada año: actualiza el registro retributivo, revisa el seguimiento del plan y documenta ambas cosas.
Estas obligaciones tienen dimensión técnica —cómputos, valoración de puestos, procedimiento negociador— en la que tu asesoría laboral es imprescindible. Lo que no puede hacer por ti la asesoría es la parte de comunicación: que la plantilla conozca el plan, el registro y sus derechos es trabajo de tu sistema de comunicación interna.
La pata que siempre falta: comunicarlo al equipo
Plan registrado, registro al día… y una plantilla que no sabe que existen. Es el final más común de esta historia, y desactiva buena parte del valor de ambos instrumentos: las medidas del plan solo cambian la realidad si los encargados las aplican y el equipo las conoce.
Tres prácticas que cierran el círculo:
- Publica lo que corresponde en el canal permanente. El plan de igualdad y las medidas que afectan al día a día (criterios de promoción, medidas de conciliación) pertenecen al tablón, no a una carpeta de central.
- Forma a los encargados. Son quienes hacen cuadrantes, reparten turnos y proponen renovaciones: si no conocen las medidas del plan, el plan no existe en los locales.
- Deja constancia. Comunicación del plan con confirmación de lectura, sesiones con registro de asistentes. La misma lógica de evidencia que atraviesa toda esta sección: lo que no puedes demostrar que comunicaste, a efectos prácticos no lo comunicaste.
Qué debes recordar
- Son dos obligaciones distintas: plan de igualdad (RD 901/2020) a partir de 50 trabajadores; registro retributivo (RD 902/2020) para todas las empresas, sin umbral.
- El plan de igualdad exige diagnóstico previo, se negocia con la representación de las personas trabajadoras y se inscribe en REGCON.
- El registro retributivo recoge medias y medianas de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosadas por sexo y por grupo o puesto.
- En empresas de 50 o más trabajadores, una brecha retributiva del 25 % o más exige justificación de que responde a motivos ajenos al sexo.
- La plantilla se cuenta por empresa, sumando todos los locales de la sociedad — el mismo perímetro que el canal de denuncias de la Ley 2/2023.
- Cruzar el umbral de 50 activa un paquete de obligaciones: conviene chequearlo en cada apertura, no descubrirlo por requerimiento.
- Un plan que la plantilla y los encargados no conocen no cambia nada: la comunicación con constancia es parte de la obligación bien cumplida.
Preguntas frecuentes
¿Mi restaurante de 20 empleados necesita plan de igualdad?
El plan de igualdad es obligatorio para las empresas de 50 o más trabajadores (RD 901/2020), así que con 20 no te lo exige la norma — salvo que lo imponga tu convenio o lo acuerde la empresa voluntariamente. Lo que sí te obliga ya, con cualquier plantilla, son el registro retributivo del RD 902/2020 y el protocolo frente al acoso del artículo 48 de la LO 3/2007. El error habitual es creer que los tres van juntos: solo el plan tiene umbral.
¿El registro retributivo es obligatorio para un bar pequeño?
Sí. El RD 902/2020 obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo de su plantilla, con valores medios y medianas de salarios, complementos y percepciones extrasalariales desglosados por sexo y distribuidos por grupo o puesto. No hay mínimo de trabajadores. En una empresa pequeña es un documento breve que la gestoría elabora con los datos de nómina; lo importante es que exista, se actualice y esté disponible.
¿Cómo se cuentan los 50 trabajadores si tengo varios locales?
Por empresa, no por local: se suma la plantilla de todos los centros de trabajo de la misma sociedad. Un grupo con cuatro locales de trece personas tiene 52 trabajadores y queda dentro del umbral del plan de igualdad — y también del canal de denuncias de la Ley 2/2023, que usa el mismo perímetro. En plantillas estacionales, el cómputo requiere mirar el conjunto del año conforme a las reglas aplicables, así que confírmalo con tu asesoría laboral.
¿Qué pasa si mi registro retributivo muestra una brecha entre hombres y mujeres?
Depende del tamaño y de la magnitud. En las empresas de 50 o más trabajadores, el RD 902/2020 exige que, cuando la media de las retribuciones de un sexo supere a la del otro en un 25 % o más, el registro incluya la justificación de que la diferencia responde a motivos ajenos al sexo. En cualquier caso, una brecha detectada es una señal para revisar la valoración de puestos, los complementos y los criterios de asignación de jornadas y pluses.
¿El plan de igualdad se puede redactar internamente y ya está?
No: el RD 901/2020 configura el plan como un instrumento negociado. Requiere un diagnóstico previo de situación, una comisión negociadora con la representación de las personas trabajadoras conforme al procedimiento reglamentario, y la inscripción del plan resultante en el registro (REGCON). Un documento redactado unilateralmente por la empresa, por bienintencionado que sea, no cumple la obligación.
Fuentes oficiales consultadas
Este contenido se ha elaborado a partir de las fuentes oficiales siguientes:
- BOEReal Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (texto consolidado)
- BOEReal Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (texto consolidado)
- BOELey Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (texto consolidado)
- BOEReal Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (texto consolidado)
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