El coste de personal de un restaurante

El coste de personal de un restaurante no es la suma de las nóminas: es el bruto más las cargas de empresa, que añaden en torno a un 30-33 % adicional — contingencias comunes (23,6 %), desempleo, FOGASA, formación profesional, accidentes de trabajo según la actividad (CNAE) y el MEI. Ese coste total, dividido entre las horas efectivamente trabajadas (no las teóricas), da el coste por hora real; y puesto en relación con las ventas, da el indicador que gobierna el negocio: el porcentaje de coste de personal sobre ventas, que en restauración suele moverse en una horquilla orientativa del 30-38 %. Quien solo mira la nómina se equivoca en las tres cuentas — y las tres se pueden hacer bien con datos que ya tienes.

Del bruto al coste de empresa: la mochila del 30-33 %

Sobre cada salario bruto, la empresa paga sus propias cotizaciones a la Seguridad Social. Las piezas:

Concepto (cuota empresarial)	Orden de magnitud
Contingencias comunes	23,6 % del bruto
Desempleo	Porcentaje según tipo de contrato
FOGASA	Porcentaje reducido
Formación profesional	Porcentaje reducido
Accidentes de trabajo y enfermedad profesional (AT/EP)	Según la tarifa de la actividad (CNAE)
MEI (mecanismo de equidad intergeneracional)	Porcentaje reducido
Total orientativo	≈ 30-33 % adicional sobre el bruto

Con un ejemplo ilustrativo: una persona con 22.000 € brutos anuales cuesta a la empresa entre 28.600 y 29.260 € al año (un 30-33 % más). La cifra exacta depende de tu CNAE, del tipo de contrato y de las reglas de cotización vigentes — tu asesoría te dará el porcentaje fino —, pero la regla de pulgar es robusta: presupuesta cada bruto multiplicado por 1,3 aproximadamente. Quien presupuesta brutos a secas se deja fuera casi un tercio del coste.

Recuerda además que el suelo salarial se mueve: el SMI 2026 está en 17.094 € anuales y las tablas de convenio se revisan periódicamente, a veces con efectos retroactivos. Cada subida de bruto arrastra su mochila de cargas.

El coste por hora efectiva: la cuenta que casi nadie hace

Dividir el coste anual entre la jornada anual de convenio da el coste por hora contratada. Pero tu negocio no compra horas contratadas: compra horas trabajadas, y entre ambas hay una brecha estructural — vacaciones (30 días naturales, art. 38 ET), festivos, y el absentismo real de tu plantilla (bajas, permisos, ausencias). Todas esas horas se pagan y no se trabajan.

La consecuencia aritmética: el coste por hora efectiva es siempre mayor que el coste por hora contratada, y la diferencia crece con el absentismo. Un negocio con absentismo alto paga las mismas nóminas por bastantes menos horas de servicio — por eso medir y gestionar el absentismo es una palanca de coste de primer orden, no un asunto administrativo (tiene guía propia: bajas y absentismo en hostelería).

La cuenta, con tus datos: coste total de empresa del periodo ÷ horas efectivamente trabajadas del periodo (que salen del registro de jornada, no del cuadrante teórico). Ese número —€ por hora efectiva— es el que debes usar para valorar decisiones operativas: qué cuesta abrir una hora más, qué cuesta un refuerzo de sábado, qué ahorra de verdad cerrar un mediodía flojo.

El porcentaje sobre ventas: el indicador que gobierna

El coste de personal absoluto no dice nada sin las ventas al lado: 25.000 € de plantilla al mes son holgura en un local que factura 90.000 y agonía en uno que factura 55.000. El indicador de gestión es el cociente:

% coste de personal = coste total de empresa (bruto + cargas) ÷ ventas sin IVA, del mismo periodo.

Nota

En restauración, ese porcentaje suele moverse en una horquilla orientativa del 30 % al 38 %. No es una norma ni un objetivo universal: es el rango en el que opera la mayoría del sector, y tu cifra sana depende del modelo (servicio completo contra barra rápida, centro urbano contra costa estacional, precios altos contra volumen). Úsalo como referencia de contraste, no como mandamiento.

Tres reglas para que el indicador no engañe:

Numerador completo. Coste de empresa, no nómina: con cargas, con los atrasos de convenio o SMI cuando lleguen, con el coste de los extras y refuerzos.
Denominador limpio. Ventas sin IVA, del mismo periodo exacto que el numerador.
Mirado en tendencia y por periodos comparables. El porcentaje de agosto no se compara con el de noviembre en un negocio estacional: se compara con el agosto anterior. La tendencia a tres-seis meses dice más que cualquier foto suelta.

Por qué mirar solo la nómina engaña

Cuatro trampas concretas del «lo que me cuesta la plantilla es lo que pago cada mes»:

Ignora las cargas. El error de bulto: un tercio del coste no aparece en la nómina de la persona, aparece en los seguros sociales de la empresa.
Ignora la deuda que se acumula en silencio. Horas extra sin compensar, pluses de convenio no pagados, atrasos de tablas retroactivas, vacaciones no disfrutadas: pasivos reales que no están en la nómina de este mes y aflorarán todos juntos — en una regularización, una reclamación o un finiquito.
Ignora la brecha entre horas pagadas y trabajadas. Dos locales con la misma masa salarial y distinto absentismo tienen costes por hora efectiva muy distintos, y la nómina no lo enseña.
Ignora la estacionalidad del negocio. Una plantilla plana todo el año en un negocio con temporada es coste fijo comprando contra demanda variable: el porcentaje sobre ventas lo delata; la nómina, no.

La respuesta a la cuarta trampa —cómo ajustar la presencia a la demanda con fijo-discontinuo, parciales y refuerzos— es materia de la guía de dimensionar la plantilla según las ventas; las figuras contractuales, de la de tipos de contrato en hostelería.

Monta tu cuadro de mando en cuatro números

No hace falta un departamento financiero: hacen falta cuatro números al mes, calculados siempre igual.

Coste total de empresa del mes — brutos + cargas + coste de extras y refuerzos. La base de todo.
% sobre ventas — el de arriba ÷ ventas sin IVA del mes. Tu indicador de gobierno, leído en tendencia y contra el mismo mes del año anterior.
Coste por hora efectiva — coste total ÷ horas trabajadas del registro. Tu precio real de una hora de servicio, para decidir aperturas, refuerzos y cierres.
Pasivo laboral latente — saldo de bolsa de horas + vacaciones pendientes + atrasos conocidos, valorados a coste. El número que evita que diciembre y los finiquitos den sustos.

Con esos cuatro números al día, las conversaciones cambian de naturaleza: «no podemos contratar» se convierte en «un refuerzo de viernes y sábado sube el porcentaje 0,8 puntos y libera al encargado del pase», que es una frase sobre la que se puede decidir. El resto de guías del área, en el hub laboral.

Qué debes recordar

El coste real de una persona es su bruto más un 30-33 % de cargas de empresa (contingencias comunes 23,6 %, desempleo, FOGASA, FP, AT/EP según CNAE y MEI): presupuesta cada bruto por ~1,3.
El coste por hora efectiva (coste total ÷ horas realmente trabajadas, según registro) es siempre mayor que el coste por hora contratada: vacaciones, festivos y absentismo se pagan sin trabajarse.
El indicador de gobierno es el % de coste de personal sobre ventas sin IVA: en restauración se mueve en una horquilla orientativa del 30-38 %, según modelo de negocio.
Numerador completo (con cargas y extras), denominador limpio (ventas sin IVA, mismo periodo) y lectura en tendencia contra periodos comparables.
La nómina esconde pasivos que aflorarán: horas sin compensar, pluses impagados, atrasos retroactivos y vacaciones pendientes.
Cuatro números al mes bastan: coste total, % sobre ventas, coste por hora efectiva y pasivo laboral latente.
El absentismo es palanca de coste de primer orden: mismas nóminas, menos horas de servicio.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto cuesta a la empresa un empleado además de su sueldo?

En torno a un 30-33 % adicional sobre el salario bruto, en concepto de cotizaciones empresariales: contingencias comunes (23,6 %), desempleo, FOGASA, formación profesional, accidentes de trabajo según la tarifa de tu actividad (CNAE) y el MEI. Una persona con 22.000 € brutos anuales cuesta así entre 28.600 y 29.260 € al año, aproximadamente. El porcentaje exacto depende del CNAE y del tipo de contrato: pídele a tu asesoría el desglose fino y usa 1,3 como regla de pulgar.

¿Qué porcentaje de las ventas debería irse en personal en un restaurante?

Como referencia orientativa del sector, el coste de personal (bruto más cargas) suele moverse entre el 30 % y el 38 % de las ventas sin IVA en restauración. No es una norma: un local de barra rápida puede operar por debajo y un servicio completo con cocina elaborada por encima, y ambos estar sanos. Lo importante es calcularlo siempre igual —numerador con cargas, denominador sin IVA, mismo periodo— y vigilar la tendencia contra periodos comparables, no contra el mes anterior en un negocio estacional.

¿Cómo calculo el coste por hora de un camarero?

Dos versiones. La contratada: coste anual de empresa (bruto + cargas) dividido entre la jornada anual de convenio — útil para presupuestar. La efectiva, que es la que manda para decidir: coste del periodo dividido entre las horas realmente trabajadas según el registro de jornada, descontando el efecto de vacaciones, festivos y ausencias. La segunda siempre sale más alta, y es la que debes usar para valorar si un refuerzo, una hora más de apertura o un turno extra se pagan solos.

¿Por qué mi coste de personal sube si no he subido sueldos?

Las causas habituales: subidas de suelo ajenas a tu decisión (SMI o tablas de convenio revisadas, a veces con atrasos retroactivos), más horas reales que las planificadas (cierres que se alargan, horas extra que se pagan), más absentismo (pagas lo mismo por menos horas trabajadas, y encima cubres el turno), o cambios de mezcla (más horas en franjas con pluses de nocturnidad o festivo). El registro de jornada y el desglose mensual del coste te dicen cuál de ellas es la tuya.

¿El personal es coste fijo o variable en un restaurante?

Es mezcla, y gestionarla es el oficio: hay una base estructural fija (el equipo mínimo para abrir) y una capa que puede y debe variar con la demanda (refuerzos parciales, fijos-discontinuos de temporada, horas complementarias pactadas). Cuanto mejor se ajusta la capa variable a la curva real de ventas, más estable queda el porcentaje sobre ventas a lo largo del año. Ese ajuste fino es exactamente el tema de la guía de dimensionar la plantilla según las ventas.

Fuentes oficiales consultadas

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BOE

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