Vacaciones en hostelería: días, calendario y errores que se pagan

El suelo legal: 30 días naturales, y no se compran

Tres aclaraciones que evitan la mitad de las discusiones del sector:

• Naturales, no laborables. El mínimo legal se expresa en días naturales: los descansos semanales y festivos que caen dentro del periodo cuentan. Tu convenio puede mejorar el cómputo (más días, o cómputo en laborables) — comprueba el tuyo, porque el error de mezclar ambos cómputos infra o sobredimensiona las vacaciones de toda la plantilla.
• No se pagan en activo. Nunca. El clásico «te pago las vacaciones y así me cubres agosto» es ilegal aunque la persona esté de acuerdo: la sustitución por dinero solo cabe al extinguirse el contrato, en el finiquito, por la parte no disfrutada.
• Son retribuidas con normalidad. La retribución de vacaciones se rige por el convenio; la práctica de pagarlas «a salario base pelado» cuando la nómina habitual lleva complementos regulares es otra fuente recurrente de reclamaciones — revisa qué dice el tuyo.

El calendario: común acuerdo y dos meses de margen

El diseño legal reparte el poder: ni la empresa impone unilateralmente las fechas, ni la persona las elige por su cuenta — se fijan de común acuerdo, dentro del marco de calendario que establezca el convenio. Y una vez fijadas, cada persona debe conocerlas con dos meses de antelación como mínimo.

Para un restaurante, ese diseño convierte el calendario de vacaciones en un ejercicio de planificación anual, no de improvisación de junio:

1. Decide primero el modelo del negocio. ¿Cierre por vacaciones (todo el equipo a la vez, típico en local de barrio) o rotación (el negocio no cierra y las vacaciones se escalonan)? Cada modelo tiene su lógica; lo insostenible es no decidir y resolver cada año a gritos.
2. Publica el calendario pronto y por escrito. El mínimo legal son los dos meses de preaviso individual; la paz social se compra publicando antes y con reglas de reparto conocidas (rotación de periodos preferentes año a año, criterios de empate claros).
3. Cásalo con la temporada y con los cuadrantes. Las vacaciones de verano en un negocio de terraza son un problema de dimensionamiento: se planifican junto con los refuerzos de temporada (fijos-discontinuos, parciales), no contra ellos.
4. Registra lo disfrutado. Días concedidos, días disfrutados, saldo pendiente — por persona y siempre al día. El saldo de vacaciones descontrolado acaba aflorando de golpe en diciembre o en un finiquito.

Vacaciones e incapacidad temporal: no se pierden

La regla que más ha cambiado la gestión práctica: las vacaciones que no se pudieron disfrutar por incapacidad temporal no se pierden automáticamente. Si la persona está de baja cuando llega su periodo de vacaciones, o cae de baja durante él, tiene derecho a disfrutar los días afectados en otro momento, en los términos del artículo 38 del ET — incluso, según los casos, terminado el año natural al que correspondan.

Consecuencias operativas para el restaurante:

• El «31 de diciembre lo borra todo» no es cierto cuando el no disfrute se debe a IT. Presupuesta esos días pendientes: son un pasivo real de horas que reaparecerá en el calendario siguiente.
• Reprograma por acuerdo, con papel. Cuando la persona se reincorpora, las nuevas fechas se fijan como las demás: de común acuerdo y documentadas.
• El control del saldo se vuelve crítico. Con bajas por medio, el saldo real de cada persona (generado, disfrutado, aplazado por IT) solo es fiable si se registra en el momento, no si se reconstruye a final de año. La gestión de la propia baja —partes, tramos de prestación, cobertura del turno— tiene su guía en bajas y absentismo en hostelería.

Fijos-discontinuos, temporadas y contratos que no duran el año

El derecho a vacaciones se genera con el tiempo trabajado, y eso encaja de forma distinta según el contrato:

• Fijos-discontinuos. Generan vacaciones en proporción al tiempo de actividad de cada temporada. En temporadas cortas e intensas, la práctica habitual es disfrutar los días generados dentro del periodo de actividad o al cierre de esta; lo que no cabe es «pagarlas en la nómina de cada mes» mientras la relación está viva — la compensación económica solo procede al liquidar, como en cualquier contrato. Revisa cómo articula tu convenio el encaje entre temporada y vacaciones.
• Contratos que empiezan o terminan a mitad de año. La parte proporcional funciona en ambos sentidos: quien entra en abril genera desde abril; a quien se va en septiembre sin haber disfrutado lo generado, se le liquida en el finiquito la parte pendiente.
• Parciales. El tiempo parcial no reduce los días: la parcialidad ya se refleja en la jornada y el salario de cada día. Un parcial de fines de semana tiene sus 30 días naturales como cualquiera.

Los errores que generan deuda o conflicto

• Pagar las vacaciones en lugar de darlas. Ilegal en activo (art. 38 ET), por mucho acuerdo que haya. Solo cabe compensar en dinero la parte no disfrutada al extinguirse el contrato.
• Avisar con quince días. El mínimo legal es conocer las fechas dos meses antes del disfrute. Publicar el calendario tarde no solo incumple: multiplica los cambios y los agravios.
• Dar por caducado lo no disfrutado por baja. La IT no borra las vacaciones; aplázalas y documenta el aplazamiento.
• No llevar el saldo por persona. Sin registro de generado/disfrutado/pendiente, cada finiquito y cada diciembre son una negociación a ciegas.
• Mezclar cómputos. Decidir si tu convenio cuenta en naturales o laborables y aplicar siempre el mismo criterio; alternar según convenga acaba en reclamación.
• Resolver agosto cada año desde cero. Sin reglas de reparto estables (rotación de periodos preferentes, criterios públicos), el calendario se convierte en un torneo anual de agravios comparativos.

Como en el resto del área, la mecánica que protege es la misma: reglas del convenio leídas (empieza por cuál te aplica), acuerdos por escrito y saldos registrados al día.